徒然なるままに生きる

こんにちは、みなさんは部下や教え子の成長を意図して伸ばせたらいいのになぁ～
なんて考えたことありませんか？
そんなの本人のやる気次第でしょ？
なんて声も聞こえてきそうですが、そのやる気を意図的に上げてしまう事ができるとしたら・・・
どうでしょうか？

その方法は「ピグマリオン効果！！」
聞いたことがある人もいるかもしれませんね。
他にも「教師期待効果」や発案者の名前から「ローゼンタール効果」などと呼ばれています。

いったいどんな効果なんでしょう・・・

期待をされる程人は能力を発揮する

「ピグマリオン効果」
教育心理学の心理効行動の1つで、教師の期待によって学習者の成績が向上することです。

簡単ですね。
期待すれば部下や教え子は成績が上がっていくのです。
ちなみに反対の効果を及ぼすのが、「ゴーレム効果」と呼ばれ、期待をかけていない部下や教え子は実際に成績が下がっていくというものです。

みなさんは部下や教え子にどのような教育を行っていますか？
ほめて伸ばす「アメ」派と、支配的な「ムチ」派に分かれると思うのですが、うまい叱り方、褒め方は自分自身のパーソナリティによっても変わってくると思います。
色々な伸ばし方がある中で、「ムチ」派という方はハラスメントと紙一重だったり自分自身もストレスを感じてしまったりしませんか？
そんなこんなで悩んでいる方がいたら是非、部下や教え子の能力を信じてとにかく徹底的に褒めてみると良いでしょう。

無条件に信用されると人は良い績を残す

「ピグマリオン効果」の実験で”無条件に信用されると人は良い成績を残す”というデータが多数残されています。
期待することにより、相手もまた期待に応えようとするこの現象は、ギリシャ神話に登場するキプロスの王の名「ピグマリオン」から名付けられました。

「1964年春、教育現場での実験として、サンフランシスコの小学校で、ハーバード式突発性学習能力予測テストと名づけた普通の知能テストを行ない、学級担任には、今後数ヶ月の間に成績が伸びてくる学習者を割り出すための検査であると説明した。しかし、実際のところ検査には何の意味もなく、実験施行者は、検査の結果と関係なく無作為に選ばれた児童の名簿を学級担任に見せて、この名簿に記載されている児童が、今後数ヶ月の間に成績が伸びる子供達だと伝えた。その後、学級担任は、子供達の成績が向上するという期待を込めて、その子供達を見ていたが、確かに成績が向上していった。報告論文の主張では成績が向上した原因としては、学級担任が子供達に対して、期待のこもった眼差しを向けたこと。さらに、子供達も期待されていることを意識するため、成績が向上していったと主張されている。この詳細がまとめられた報告書は、Rosenthal, R. & Jacobson, L.:”Pygmalion in the classroom”,Holt, Rinehart & Winston 1968として刊行された」
ウィキペディア参照

この現象はもちろん大人にも当てはまります。
「EQ」の著者ダニエル・ゴールドマンによる「ＥＱリーダーシップ」では、部下を共鳴させて動かす「ビジョン型」や「コーチ型」のリーダーシップが推奨されています。
逆に強制を強いるリーダーシップは、緊急時を除き、進められていません。
デール・カーネギーは著書「人を動かす」の中で「死ぬまで他人に恨まれたい方は、人を辛らつに批判してさえおればよろしい。その批評があたっていればいるほど、効果はてきめんだ。およそ人を扱う場合には、相手を論理の動物だと思ってはならない。相手は感情のどうぶつであり、しかも偏見に満ち、自尊心と虚栄心によって行動するということをよく心得ておかねばならない」という言葉を書いています。
この言葉は、論理的にどれだけ正しい指摘であったとしても相手の感情を害する言い方であれば、感謝されるどころか一生恨まれかねないということだと思います。
僕も部下を持った時に、こういうところが欠けていてなかなか結果が出せなかったと、今ならわかるんですけどね・・・（汗）
その頃は一杯いっぱいで、周りの人の感情を気にする余裕なんてありませんでした。

褒めるときのこつ？

デール・カーネギーは「人を動かす」の中の「人を変える9原則」では、「まず褒める」「遠回しに注意を与える」「自分のあやまちを話す」「命令をしない」「顔をつぶさない」「わずかなことでも褒める」「期待をかける」「激励する」「喜んで協力させる」ことが肝心だと言われています。

では褒める時にどんな事をしたらよいでしょう？
・「条件付け」
ほめるにしても、ある種の法則に則ったテクニックがあります。
例えば、ほめる際に部下を食事に連れて行ったとしても、それが毎回繰り返されると、それが当たり前になってしまう。この状態を「連続強化」といいます。
しかし、何回かに1回かはご褒美を与えない「間欠強化」にすると、いつも与えられる褒美が突然、たまにしか貰えなくなったことで、部下はもう一度ほめてもらいたいがために、尽くしたくなるという心理状態に陥るといいます。
これを「条件付け」といいます。

・「ウィンザー効果」
これは、本人に会って直接ほめるよりも、ひとづてに「〇〇さんがあなたのこと褒めていたよ」と間接的に伝えた方が効果が高まる心理現象の事です。
さらにずっと褒め続けるよりもいったんけなしてから、再度持ち上げた方が効果が高いと証明されているようです。
高等テクニックですね（汗）

いかがでしたか？
みなさんが普段部下や教え子の成長を加速させたいと考えているのであれば、この記事の内容を頭の片隅に置いて明日からの育成に励んでみてくださいね。
ではまた次回☆彡

皆さんこんにちは今回も前回に引き続き教え方について書いていこうと思います。
前回まででほぼやるべきことは書いてきたかと思います。
今回は教え方を知ってさらにその後部下や後輩の成長をより促すサポートをどう行っていくかについて書いていこうかと思います。

部下の成長をサポートするために

・確実に100店が取れる課題で成功体験を
最近、自己評価が低く、自分に自信が持てない若者が増えているといわれています。
そこにはさまざまな原因があると思いますが、そのひとつが”人生における成功体験が非常に少ないこと”ではないかと僕は思います。
なんて言ってる僕自身もそんなに多くの成功体験なんて持っていませんが（汗）

成功した体験がないわけではないのです。僕も今の若者も・・・
問題なのは”凄く頑張った→成功した→認められた→うれしい”と、はっきり認識できる機会が少なかったんだと思います。
たぶんですが、子供同士の競争や順位づけを極端に排除した”ゆとり教育”がその一因ではないかと考えています。
僕が子供の頃はギリギリゆとり世代一歩手前だったので”小さな成功体験”を手にする機会がありました。
たとえば運動会のような行事の中や、休み時間の遊びの中にもあったと思います。
新人教育の早い段階でこうした達成感をたくさん持たせることは、本人にとって”やればできる”という大きな自信になっていくと思います。
そのうえで徐々に高いレベルの課題を与えていくのが良いサポートになると考えています。

解決のカギ？「ABCモデル」

ここまで教え方について色々説明してきましたが、重要なことが一つ残っています。
それは「知っている・できる」を「実際にビジネスの場で実践し続ける」というレベルに引き上げるということです。

僕たちは”仕事ができるようになってもらうため”に部下や後輩に仕事を教えますが、実は仕事の内容を「教える」だけでは不十分なのです。
なぜなら「知識を身につけた・できるようになった」ということと、「身につけた知識や技術を、日常業務の中で実際に活用し続けること」の間には大きな隔たりがあるからです。
例えばですが、誰でも”健康を維持するためには、日々の適度な運動が必要である”ということは知っています。
ウォーキングやストレッチなど”適度な運動”を技術としても知識としても知っていますよね？
しかし、これがなかなか続けられないですよね？（僕だけかな？）
部下や後輩に「知識」や「技術」を身につけさせることはもちろん大切ですが、部下が実際に実践し続けるようにサポートすることも必要不可欠なことなんです。
そこまでできて初めて、皆さんの「教える」というスキルが完成すると思います。

では、なぜ人はある「行動」を繰り返したり、やめたりするのでしょう？
これを論理的に説明してくれるのが「ABCモデル」という概念です。
ABCモデルは次の3つの要素から成り立っています。
A先行条件（Antecedent)・・・行動の直前の環境
↓
B行動（Behavior)・・・行動・言動・ふるまい
↓
C結果（Consequence)・・・行動した直後に起きた環境の変化

A＝先行条件、B＝行動、C＝結果には明確な因果関係があります。
（A）先行条件によって（B）行動が引き起こされとき、得られた（C)結果が望ましいものであれば、それが（A)先行条件に影響を与えるので、再び（B）行動が引き起こされます。
つまり、（B)行動によってよい（C）結果が得られれば、その（B)行動は繰り返されます。
一方、（C)結果が望ましいものでなければ、人はその（B)行動を行わなくなります。

例
A先行条件「同僚にお菓子をすすめられた」
↓
B行動「一つ食べてみた」
↓
C結果1「とても美味しかった」
　結果2「苦手な味だった」

極端な具体例ですがこうしてみると（C)結果のあとに「もう一つお菓子を食べる」か「もう食べない」かという（B)行動の選択肢が生まれてくるわけです。
このように、人は何かの行動によって直後に”望ましい結果”が得られると再び同じ行動を繰り返そうとします。
ですので、部下や後輩に実践し続けてほしい行動がある場合、このABCモデルの因果関係をコントロールしてあげると効果的になるといえます。

正しく「ほめる」ことで部下や後輩の成長・業績をアップさせる

・「行動」をほめるのは難しくない
上記に書いた「お菓子を食べる」という行動のように、直後に”望ましい結果1”が得られれば、人は「お菓子を食べる」という行動を繰り返します。
では、たとえば「痩せるために走る」という「行動」の場合どうでしょう？
もちろん毎日走り続ければ、いずれは痩せていきますが、それがわかっていても、なかなか続かない理由もABCモデルで説明できます。
その理由は、「行動」の直後に”望ましい結果”が得られないからです。
思い立って5㌔を走ったところで、当然ながらすぐには体重は落ちません。
それどころか、疲れる、足がいたい、横腹がいたい、というような望ましくない結果だけだけが先に起こります。
ビジネスでも”この行動を継続すれば、必ず売り上げが上がる”と頭では理解していても、すぐに”いい結果”が得られるわけではないので、続かない・・・。
そこで「行動」の直後に「望ましい結果」すなわち”ご褒美”を与えるというのがここでの考え方です。
例えば、5㌔のランニングを実行するたびに、何かご褒美がもらえるとしたらどうですか？
その褒美欲しさに、ランニングという「行動」を続けられる可能性は飛躍的にあがります。

何かの「行動」に対して”ご褒美”を与えることを、「強化」と呼び、「強化」することによって「行動」の頻度が増えることは、数多くの行動科学の実験によって立証されているそうです。

では、ビジネスマンにとって最高の”ご褒美（強化）”とはなんでしょうか？
答えは「上司から褒められること」「上司から認められること」です。
部下や後輩が”望ましい行動”をしていたら「よくやってるな。その調子だ！」といった声かけによって、褒めたり、認めたりする。
そうすることで、自分の行動が認められた部下や後輩は、また褒めてもらおうとして、その行動を繰り返します。
人を成長させるには褒めることが重要だというのは、科学的にも理にかなっていることなのです。

目的は、部下や後輩の”望ましい行動”に「ほめる」というご褒美を与えて、その行動を繰り返すようにサポートすることです。

「ほめる」という”ご褒美”が”望ましい行動”を再び繰り返す原動力になります。
逆に言えば、人間は”人から認めてもらえない行動は、続ける事がでできない”ということになります。

「叱る」際のポイント

・人格や性格を叱ることは×
部下や後輩に仕事を教えて、育てていく中で叱ることが必要な場面ももちろんあります。
その際にしてはいけないのが、「どうしていつもモタモタしてるんだ」「そういう性格だから売れないんだ」というように、人格や性格を叱ること。
あくまでも、焦点を絞るのはその人の「行動」です。
・やらなければならないのに、やらなかった行動
・やってはいけないのに、やってしまった行動
叱る対象はこうした「行動」だけにしましょう。
僕は色々間違えて気づいたら孤立してしまうなんて経験もしています（汗）
そして、叱った後は必ずフォローをしましょう。
フォローといっても”ご機嫌とり”にならないよう注意してください。
行動を望ましい方向へ変えていくために”キミに実行してほしいのは、こういう行動だ”と具体的な表現で説明し、場合によっては具体的な改善策やアイディアを与えてあげるとよいでしょう。

・誰がほめる（叱る）か？も重要
普段から自分の行動をきちんと評価してくれている上司から褒めれれば、その部下はますます積極的に仕事をするようになります。
またそんな上司であれば、叱られた場合も「自分の事を考えてくれているんだ」と素直かつ前向きに受け止めてくれるはずです。

気の利いたセリフで褒める必要はありません。
日頃から部下や後輩の様子に気を配り、”望ましい行動”をしていたら「僕はあなたのその行動を認めていますよ」という事を簡潔に伝えましょう。

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いかがでしたでしょうか？
4回に渡って「教える技術」について説明してきましたが、あとは皆さまがこれを実践で活かしてチームの成長を促してあげるだけです。
是非この「教える技術」を使って、部下や後輩の成長の過程と皆様自身の成長の過程を楽しんで下さい。
ではまた次回☆彡

こんにちは！前回に引き続き部下や後輩が成長しないのはあなたが教え方をしらないから第三回目になります。
前回までの内容でほぼほぼ実践に活用できる部分まで説明できていると思います。
今回からはさらに部下や後輩が、より効率的に成長するために考えるべきポイントなどを説明していきたいと思います。

「わかりました！」を当てにしない

・教えたらその都度確認しましょう
僕が仕事上で感じていることなのですが、何か説明や指導を行った後確認の意味も込めて「理解できた？」「不明点とかある？」など聞いてみると大体98％くらいの人が「わかりました！」と回答するように思います。
しかし、実際教えたことをやってもらうと結果は全然わかっていないことなんてざらにあります。

きちんと理解した上での「わかりました！」なら問題はないと思います。
実際は
・実はわかっていないけれど、「わかりません」と言いづらい
・本人はわかったつもりでいたが、間違った理解をしている
・わかったのかわかってないのか、本人がわかっていない
こんなケースが現実多いのです。
どんなに一所懸命教えたつもりでも、実際にわかっていないのであれば、その指導や教育は失敗です。
何かを教えたら、そのつど「本当に理解したのか？」「本当に身についたのか？」確認することを習慣にしましょう。

僕の実践している方法は3つあります。
①復唱させる
教えた「知識」がどれだけ伝わったかを確認する、もっともシンプルな方法ですね。
最初に「最後に復唱してもらうので、しっかり聞いておいてね」など伝えておけば、より集中して聞いてくれるようになると思います。
「知識」ではなく「技術」を教えた場合は、自分の手本通りに部下や後輩が実演できるか確認すればOKです。
前回説明したチェックリストなどをつかってどこまで理解できたかを確認していけばいいでしょう。

②レポートをかかせる
指導を受けて「わかったこと・学んだこと」を書かせます。
復唱させることよりも、多くの手間と時間を使用しますが、部下や後輩はその内容についてより深く考えることができますし、上司は自分の教え方が的確だったかどうかを冷静に評価できます。
そのため、出来上がったレポートはしっかりとチェックする必要があります。
チェックリストを基に、必ず伝わっていなければならないポイントをピックアップしておき、「レポートの中で、このうち8割以上のポイントについて書いてあればOK」というように合格基準を設定しておくのがおすすめです。

③成功パターン・失敗パターンを考えさせる
3つめは「教えたことが、ちゃんとわかったかどうか？」が確認できると共に、学んだ事を仕事に生かす助けになるような方法です。
シンプルですが答える部下や後輩にはすこし勇気のいる内容かと思います。
教えた内容を「自分の仕事の中でどのような場面でどのように活用するか？」を部下や後輩自身に説明させる方法です。
これは答える側は聞く側の創造以上に怖い質問になります。（特に新人）
そのことを十分理解したうえで、正解でも不正解でもポジティブなフィードバックを心がけましょう。
「わかる」と「できる（学んだことを仕事で使いこなす）」の間には、とても大きな隔たりが存在しています。
”頭では理解していたのに、実際の現場ではうまく活用できなかった”なんて経験、きっと皆さんもあるはずです。
その為のトレーニングになるのがこの方法です。

重要なのは、ただ漠然とイメージさせるのではなく”成功パターン”と”失敗パターン”に着目させることです。
教えたことを「仕事で生かす場合、どうすれば成功する？」「どうしたら失敗に繋がってしまう？」
という両方について、そのポイントと理由を説明させることが、”成功のイメージ”と”やってはいけないこと”をはっきり言葉にさせることで、「わかる」から「できる」への移行が、なにもしないときよりも格段にスムーズになるはずです。

指示や指導も”具体的な行動”で表すこと

業績目標などで、「売上を伸ばす」「商品知識を増やす」「チーム力を上げる」など、こんな目標を掲げていることありませんか？
なんとなく伝わりますが、これでは業績アップや目標達成はなかなか望めません。

なぜなら表現が抽象的だから。具体的にどんな行動をすればいいのか解らないのですから、努力するのが難しくなります。
目標達成のために実践すべき行動を具体的に表現する。これもリーダーの仕事です。

行動を具体的に言語化するとき、参考になるのが「MORSの法則（具体性の法則）」です。

MORSの法則
・Measured　計測できる（＝数値化できるという意味）
・Observable　観察できる（＝誰が見ても、どんな行動をしているのかわかる）
・Reliable　信頼できる（＝どんな人が見ても、それが同じ行動だと確認できる）
・Specific　明確化されている（＝何をどうするかが明確になっている）

この４つの条件を満たしていないものは「行動」とは呼べないと定義されます。
改めて、上記の目標を見てみましょう。
・売上を伸ばす
・商品知識を増やす
・チーム力を上げる
どうでしょうか？どれも一見「行動」を表してるような印象ですが、４つの条件をどれもクリアしていないので、これらは「行動」とは呼べないのです。
MORSの法則を基に書き換えてみると・・・
・売上を伸ばす→1日10人のお客様におすすめの商品を案内する
・商品知識をつける→毎日3商品分の社内資料を読み込む
・チーム力を上げる→一緒にシフトに入る全スタッフは業務前に声を掛ける

やるべき行動をこのように具体的に書き出せば、社員それぞれが実行できているかどうかがはっきりわかります。
もしできてない人がいた場合でも、指導すべきことが非常に明確です。
また、成果が思うように上がらなかった場合も「回数を倍に増やす」「こういう行動を加える」というように、具体的な検討が可能になります。

目標だけでなく、指示などもこのMORSの法則に当てはめて考えていくと具体的な行動が見えてきます。
・計画書をできるだけ早く提出して」とかの場合
↓
明日の午前11時までに、僕のメールに添付して送ってください。
このような感じで具体的な行動を指示してあげるだけで行き違いなどは起こらなくなってきます。
皆さんも是非実践してみてください。

大きな目標を達成するためには

・スモールゴール（小さな目標）でたくさんの成功体験を！
ビジネスの売り上げ目標はもちろんですが、たとえば”3000ｍ級の山を登る””フルマラソンで完走できる体力をつける”など、大きな目標、長期的な目標を確実に達成するためにおすすめなのが、スモールゴール（小さな目標）です。

マラソンの例で言えば「一週間の走行距離の合計を、毎週２㌔ずつ増やす」とかになります。
スモールゴールを設ける最大の理由は達成感です。
たとえどんな小さな目標でも、それをクリアできたという「達成感」が生まれ、その成功体験は、さらなる努力を続けるための原動力になります。
しかも、一つのスモールゴールをクリアしていけば、必ず大きなゴール（最終目標）に確実に近づいていく事になります。
注意することとしては、スモールゴールの設定は、あくまでも”達成感を味合わせる”ことが目的なので、ハードルを上げすぎないことが肝心です。
”ちょっとがんばれば出来る”という程度の難易度が理想的です。

上司と部下が一緒に相談してスモールゴールを設定しましょう。部下がスモールゴールを着実にクリアできているか、上司が定期的にチェックし、達成出来たら評価するというのが理想だと思います。

スモールゴールについても、出来るだけ数値を交え、「何をすればいいのか」が具体的にわかり、「できたか？できなかったか？」が明確に判断できるようなものにしていくといいでしょう。

一度にたくさんのことを教えない

・指示や指導は一度に３つまで
優秀なリーダー・マネージャーに共通していることは、”部下に何か教えたり、指示を出したりするとき、決して欲張らない”ということです。
なぜなら、人は一度にたくさんのことを言われても受け止められないからです。

一度に伝えるのは”具体的な行動”で３つまで！
3つ以上は、記憶力が優れていない人でない限りは行動が混ざってしまったり、重要な部分を忘れてしまったりしてしまいます。

・やらないことリストをつくる
部下や後輩に物事を伝えるとき、多くの人はまず優先順位を決めますが、「劣後順位」を先に決めることが役に立ちます。
多くの業務から”やらなくてよいこと”を見つけ出し、それを明確にするのが「劣後順位」です。

「あなたに達成してほしい目標はこれです。そのためにはこれとこれをやってください。ですのでこれとこれは目標達成に関係無いので、やる必要はないです」
こんな感じで伝えてあげればいいかなと思います。

部下や後輩に確実に仕事をこなしてほしいなら、欲張らずに絞り込みましょう。

読んで頂いてありがとうございました。
いかがだったでしょうか？
今回はここまであと２回くらいでまとめきりたいと考えています。
次回もまたよろしくお願いします☆彡

皆様こんにちは！
前回に引き続き「部下や後輩が成長しないのはあなたが教え方をしらないから」を話していこうと思います。
やはり思っていた以上のボリュームになりそうなので回数は複数回に分けて少しずつ更新していこうと思います。
ごめんなさい。。。

部下や後輩の成長に根性ややる気は関係ない！

僕たちは毎日のように「教える」という言葉を使っています。
人に何かを教えたり、人から何かを教わったりする機会もひんぱんにありますよね？
では、「教える」とは何をすること？と改めて質問されたら、すぐには答えられない方もいるのではないでしょうか？

もし、部下や後輩の教育や指導について「なんとかしたい」「もっとよくしたい」と考えているのなら、“「教える」とはなにか？”を一度真剣に考える必要があります。

「教える」とは、相手から”望ましい行動”を引き出す行為

僕は「教える」という言葉を、このように定義しています。
部下や後輩に「教える」ことによって、「望ましい行動」を引き出す。
例えばですが
会議室の場所を教える→（引き出される行動）＝会議室までたどり着く
ゴミの分別ルールを教える→（引き出される行動）＝ゴミをルール通り分別する
簡単な例ではありますが、人は「教える」ことによって相手を望ましい行動へと導けることがうかがえると思います。

さらに詳しく考えると、望ましい行動への導き方には２種類あると思います。
【タイプ1】
相手が”望ましい行動”を身につけていない場合
↓
”望ましい行動”をできるようにする
例えば、Aという作業の手順を知らない人に正しい手順を教えることや、初めて使うPCソフトの入力方法を教えることが、これに当たります。
【タイプ2】
相手が”間違った行動”をしている場合
↓
”望ましい行動”へと変える
例えば、資料を作成する際のフォントサイズが指定のサイズとは違うサイズで作成している人に正しいフォントサイズを教える。
といったことに当たると思います。

教えたことがちゃんとできない、仕事の覚えが悪い・・・。そんなとき、「仕事に対する熱意が足りないからだ！」というふうに、原因を部下や後輩の「心」のせいにしてしまう上司が少なくありません。
僕もそうでした（汗）
しかし、「教える」というのは「相手から”望ましい行動”を引き出す行為」ですので、注目すべきなのは「行動」です。
「根性」や「熱意」といった、気持ち＝「心」にばかりこだわっていては、いつまでたっても問題は解決しません。

部下が仕事を覚えないのは、上司の「教え方」が適切でないために、望ましい行動が引き出せてないからだということをはっきりと認識しましょう。
「教える」にあたって大切なのは、部下の「行動」の観察・分析です。
・望ましい行動をしていないなら、その行動ができるまで教える
・行動が間違っていれば、それを正しい行動へ変えさせる
・望ましい行動が出来ているなら、その行動をさらに実行し続けさせる

日頃、その意味を深く追求することなく、なにげなくやっている「教える」という行為を、「行動」というキーワードに着目して見つめ直すと、上司のやるべきことがきっと見えてくるはずです。

部下の「根性」や「やる気」を正すのが、上司の仕事ではありません。
部下から「望ましい行動」を引き出すことこそが、上司がすべき「教育・育成・指導」なのです。

教える内容を事前に整理しておく

・教える内容を「知識」と「技術」に分ける
「教える」とは何か？その内容が明確になりましたね。
次に考えなければならないのは教える「内容」になります。
日頃皆さんは部下や後輩に業務を教えるとき、事前にその内容をきちんと整理しているでしょうか？
何の準備もなく、その場で頭に浮かんだことをランダムに教えるとう方法では、肝心なことが抜けてしまう危険性が高いですし、教えられる部下や後輩からすると、仕事の全体像が把握しにくくなってしまいます。
そのため、的確に効率良く教えるためには、事前の整理が必要になります。
仕事を教えるときに必ずやってほしいことが、教える内容を「知識」と「技術」に分類することです。
「知識」とは、聞かれたら答えられること。
「技術」とは、やろうとすればできること。
具体的なイメージとしては、自動車学校のカリキュラムが良いでしょう。
「学科教習」と「技能教習」にはっきりと分けていて、それによって教えられる側が、”今は知識を学ぶじかん””今日は技術を習得する日”というように意識し、効率よく学ぶことができます。

教える内容を「知識」と「技術」に分けることで、指導の内容や手順が整理できますし、もし指導が上手くいかないことがあっても「技術が未熟？それとも知識が不足？」と原因を見つけやすくすることができます。

”出来る社員”の「行動」を徹底分析する

「教える」という機会は、職場でも家庭でもさまざまな場所にあります。
しかしその対象をビジネスに限れば・・・
”部下や後輩が「望ましい行動（＝成果に繋がる行動）」を行えるように導く”
これこそが、「教える」ことだと言えると思います。
答えの見つけ方は簡単で、チーム内の優秀な社員の仕事ぶりを観察すればいいだけです。
なぜなら、成果を出している人は成果の出る行動をしているからです。

仕事にはさまざまなやり方がありますから、複数の”優秀な社員”の仕事ぶりを観察・分析するのが理想的。
そうすることで、成果を出すために絶対欠かせない「行動」が浮き彫りになってきます。
もし、上司や先輩である皆さんがその業務に卓越しているのなら、皆さんがプレイヤー時代にしていた「行動」も合わせて分析してみて下さい。

こうして「成果に繋がる望ましい行動」を見つけ出し、それを一覧に書き出せば、その業務で成果を出すための「チェックリスト」が完成します。
リストに書かれている行動は、”成果を出している人の行動”なので、それを再現すれば、どんな人でも成果を上げられる可能性が大いに高まります。
優秀な社員の行動を観察し、チェックリストを完成させるには手間がかかりますが、一度つくっておけば、この先他の部下や後輩を指導する際にもそのまま活用できます。

部下の「出来ること」「知っていること」をチェックする

次にやるべきことは、部下や後輩がその業務について「どこまで知っているか？」「どこまでできているのか？」を確認します。

「こんなことは当然知っているはず」という思い込みは厳禁です。
新人はもちろん、中途社員や他部署から異動してきた社員についても、入念なチェックが必要になります。
「知識」のチェックは一問一答形式のテストが最適です。
質問事項は業務で必要な専門用語、成果を出すための重要ポイントなど。できる社員の行動をもとにつくった「チェックリスト」に沿って割り出していきます。
「資材Aの３つの特徴は？」「商品の追加発注はどこへ連絡する？」といったことを、口頭あるいは記述で回答させていきます。

一方の「技術」は実際にやってもらえばいいだけです。
・実際にAという商品を作ってもらう。
・この機械の操作を実際に行ってもらう
という具合です。
この２つのチェックを行うことで、その人が「知っている事」「出来ること」が把握できたら、チェックリストと比較します。

【成果を上げている人の行動（身につけている知識・技術）】と【部下の行動（身につけている知識・技術）】の間にあるギャップが【部下に教えるべき行動（部下に不足している知識・技術）】ということになります。

あとはそのギャップを埋めてあげる事が成果を上げる社員を育てる過程になります。

プライベートの話で信頼関係の土台づくり

・まずは上司から、仕事以外の話をしよう
仕事の指導やじんざいの育成を成功させるために欠かせないのは、教える側と教わる側との信頼関係です。
とくに、新入社員や新メンバーなど、これから仕事のパートナーとなる人と信頼関係を築く最初の段階では、”安心して仕事の話ができる土台づくり”が重要です。

ポイントは「最初から仕事の話をしてはいけない」ということ。

ではなんの話をするのか？
それはプライベートな話題です。
※コンプライアンスに注意して話をしましょう

部下、後輩と上司、先輩が人間的な側面を共有し合うことで、心おきなく仕事の話が出来るような関係性をつくりましょう。
まずは、上司先輩である皆さんから。例えば趣味の話、休日の過ごし方、好きな本や映画といったことでいいと思います。
こういう会話を繰りかえしていく内に、部下や後輩の緊張感はやわらぎ、自分の事を話しやすくなるはずです。
共通点が見つかれば、両者の距離はぐっと縮まるでしょうし、たとえ共通点が見つからなくても、お互いの親近感は間違いなく深まります。
「この人は信用できるかな？」「なんか近づき難い」と不安に思っている状態と、「漢字のいい人だな」「信頼できそうだ」といった安心感・親近感がある状態。今後の指導・育成がスムーズにいくのは、もちろん後者ですよね！

部下の働く理由を知る

かつての日本企業では、おそらくほとんどの社員が「出世して、たくさんお金を稼いで、マイホームやマイカーを買う事」などを目標に日々働いていたことでしょう（個人的な意見です。）
しかし、今ではその会社で働く理由は社員一人ひとり千差万別です。
”将来、起業するのに必要な資金や経験を積むため””趣味の活動にお金が必要。だから働いてる”などなどetc…
社員の数だけ、目標や仕事に対する価値観がある時代になっています。

「給料を上げたかったら、休日返上でがんばれ！」「男なら、奥さんをもらって養えるだけの力をつけなきゃダメだ！」なんて時代遅れのセリフでハッパをかけても、社員の心には全く響かないどころかブラック企業やパワハラのレッテルを貼られかねません。
たとえば、いずれ起業を考えている社員であれば「今度のプロジェクトは人脈を広げるチャンスだぞ」とアドバイスすれば、仕事への意欲も沸くかもしれません。
趣味を大切にしている部下なら、”ノー残業”を成功報酬にすることで、より積極的に仕事に取組み、目標達成につながるかもしれません。

是非、部下や後輩とフランクに話をして「仕事を通じて何を得たいのか」「人生における目標は？」「なぜ今の仕事を選んだのか」といったことに対する思いを引き出してください。
その積み重ねが人と人との信頼関係をより大きくしていくことになると思います。

部下の悩みを「聞く」

皆さんは、日頃あまり会話や交流のない上司や先輩に悩みを相談したり、本音を打ち明けたりしますか？
おそらくほとんどの方が「NO」だと思います。
普段から話を聞いてくれる相手だからこそ素直に話ができるし、何かあれば相談にのってもらいたいと思うものですよね。

部下や後輩に悩みやミスの情報をいち早く話してもらいたいなら、上司のあなたは”部下の話をしっかり聞く習慣”を身につけなければなりません。
なぜ、上司に話してくれないのか？答えは簡単。上司がしゃべり過ぎてしまうからです。
「実は今日、取引先で・・・」と途中まで聞くと、それをさえぎって「それは、こうすればいいんだ」と自分の経験をもとに話し始めてしまう。
日頃から部下に十分話をさせ、それをしっかり聞く習慣を持たなければ、その奥にある本音や悩みを引き出すことはできないですよね。

部下の話を聞くときには、徹底的に聞き役に徹することが大切です。

ここまで読んで頂いてありがとうございます。
まだまだ深堀り出来る内容なので次回以降もう少し深掘りしていこうかと思います。
教える技術からさらに成長するために「伝え方」や「褒め方」など書かせてもらおうと思っています。
僕自身まだまだ出来てないことだらけで、この内容を皆さんと一緒に勉強していくつもりで書かせてもらっています。
ではまた次回☆彡

こんにちは！
コロナの影響も段階的な解除が進んで職場に戻っている方もおおいのではないでしょうか？
4月から入社する予定だった人も数日出勤して休業と新社会人として戸惑いながら生活している事と思います。
今回はアラフォーおっさんが色々とサラリーマンをしていてまず先輩、上司の方には知っておいて欲しいと思う「教える技術」を記事にしてみたいと思いました。

新人や長年いるのに成長しない部下など仕事において人が人に教える場面は数多くあると思います。
そんな時に部下や後輩をどんどん成長させる敏腕社員と実力は敏腕社員より上の評価なのに部下や後輩が育ってこない社員がいたりします。
その２者の違いは何なのか？
どのようにして部下や後輩を育てたらより早い成果に繋がるのか？
といった内容を数回くらいに分かれると思いますが自分の知識のある限りお伝え出来たらと思いました。

出来るプレイヤーが出来るマネージャーだとはかぎらない

優れた業績を上げてそのままその人が組織のリーダーに選ばれることは一般的に良くあることかと思います。
例えばもの凄いスピードで業務を熟し、新しいアイディアや意見をバンバン提案して「あいつはすごい！！」などと周りから評価されて意気揚々と管理職に就いた人のチームが思ったより業績が上がらないなんてことはざらです。

これはなぜなのか・・・
考えてみれば当たり前です。
だって業務を熟すのが他人より秀でてるんですから、自分以外の人に任せるより自分がやった方が早く確実に終わるんです。
優秀な人材が管理職になって最初に間違えるポイント
それがこれです！

確かに自分で何でもやれる方が早いし確実だし余計な時間かけなくて済みます。
しかし世の中の多くの仕事はチームで動きます。
自分だけどんだけ早く出来ようがチームが回らなければ業績は付いてきません。
業務で優秀な業績を上げてた人はそのことに気が付きにくいのです。
管理職でそのもどかしさを経験したことある人は結構いるのではないでしょうか？
そのもどかしさを解決するために必死に夜遅くまで一人残りチームの残った業務を行って疲弊していく有望な方。

上手くいかない理由を成長してないチームのせいにして必要以上に煽ってしまい時にはハラスメントとして会社にフィードバックされる方。

みんな一所懸命なんです！
知ってます！
ただ一所懸命の力の使い方を知らないんですよね。

「自分の仕事をこなす技術」と「人を育てる技術」はまったくの別物

これが良くわかるのがアスリートの世界です。
例えば、オリンピックで金メダルを獲得した素晴らしい成績を残した選手のコーチは超有名なスパースターだったでしょうか？

プレイヤーとしては中堅レベルだったけれど、メンバーの力を最大限に引き出すことや新人を育てることに長け、素晴らしい成績を上げる監督もいたりします。

話を戻しましょう。
ではなぜ、優れた業績を築いた人材であるにもかかわらず、部下を育てられないのか？

その理由は
「教え方を知らないから！」この１点につきます。

部下や後輩を指導・育成するには、その為「教え方」を学ぶ必要があるのです。

上でも書きましたが今年も新人の社員が入社されて来たでしょう。
その子達はある程度研修期間を経て配属するべき部署に・・・
ここから先の「現場の仕事の内奥をどう教えるか！」については、部下を受け持つ上司の手にすべて委ねられます。
そのため、もし上司が「教え方」を知らなければ、当然部下は会社の期待に応えられる社員には育っていきません。

「教える技術」を身につければ、人を育てることが楽しくなる！

日本の悪い風習だと僕は思っていますが、「仕事は細かく教えてもらうのではなく、盗んで覚えるものだ」的な考え方ってまだまだ残っていますよね。
これって上司や先輩が、教えることを放棄していることになります。
結局こういう上司や先輩から指導を受けた人は、良くわからないままなんとなく仕事をして良くわからないけどそれなりにやってる人か
自分で勉強したり努力して考えその上司や先輩よりも高い水準で仕事をする人になります。
後者になるのはなかなか難しかったり努力の方向を間違えると疲弊して精神を病んでしまったり、退職してしまったりします。

結局きちんとした教え方を受けてこなかった人はその経験を元に、自分の部下に対しても同じような指導しかできないのが当たり前なんです。

僕も初めて後輩や部下を持った時は自分のやっているところを2～3日見せて必要な個所を説明してあとはやれるね！
的な感じで教えているとも言えない指導を行っていました。
その後半年も経てば成長してない後輩や部下に頭を悩ませるなんて事を何年も繰り返していました（笑）

そこでインターネットや本などを読み漁りなんとか自分の部下を成長させる方法は無いか模索して集めた情報の結果がこれからお伝えする内容となっています。
僕自身まだまだ勉強途中ですが知る前と知った後では大きな差が感じられた事と、実際のチーム業績が伸びたり自分が教えていた部下が新人を期待以上に育てたりと効果も実感できましたので是非実践してみてください。

すべてのビジネスは行動の集積でできている

会社の売り上げ目標はそれぞれの事業部門や店舗によって振り分けられ、それをもとにそれぞれの社員の個人目標が決まります。
そして、各社員の頑張りは「目標を達成したか？」「いくら足りなかったか？」という結果によって判断される。
それが一般的なマネジメントになると思います。
もし、目標を達成できなかった人がいれば、「どうした？もっとがんばらなきゃダメじゃないか！」とげきが飛ばされます。
少し大げさですが大体こんな感じではないでしょうか？
では、このように目標の数字を決めて、それを達成できたかどうかという「結果」だけに着目していれば、確実に成果が上がるのでしょうか？社員は成長できるのでしょうか？
答えはNoですよね？
着目するべきは「結果」ではなく「行動」です。
なぜなら、物事の成果は、すべてその人の「行動」の積み重ねによって成り立っているからです。
ビジネスにおけるすべての結果は社員の「行動の集積」によるものなのです。
思ったような結果が得られないのなら、結果にいたるまでの社員の行動を変えてあげればいいことなのです。
やるべきことは、いたってシンプルです。

間違った行動をしているのなら、それを「望ましい行動（＝成果に繋がる行動）」に変える。
成果に繋がる行動を実行していないのであれば、その行動を具体的に教えて実践させる。
「望ましい行動」が増えれば、結果は必ず改善されます。

どんな職場であっても「成果に繋がる、望ましい行動」は必ずあります。
それを繰り返し実践していけば、間違いなく結果に表れます。
「行動」に着目する。これこそが「教える」ということの最大のポイントです！

「いつ・誰が・どこで」やっても同じ結果が得られる

組織の中で部下にどういう事を望んでいるかというと「再現性」であると思います。
Aという商品を作るのにあの人なら5分でできる、あの子なら10分かかるけど高い品質のものが作れるでは現場の生産性と品質にバラつきが出てしまいます。
誰がやっても同じ時間で同じ品質のものが出来るこれが「再現性」です。
つまり「いつ・誰が・どこで」やっても同じ結果が得られるという事が理想なわけです。

次回からはこの再現性を再現するためにどんな技術が必要かということを書いていこうと思います。
部下や後輩の「行動」にフォーカスすることで、ストレスを感じたりイライラしたりすることもなくスムーズに仕事を教えられるだけでなく、これまで成長が見られなかった部下や後輩も、成果を上げられる人材へ育つお手伝いができたらと思います。

皆様こんにちは！
今日はコロナ自粛について自分なりに少し考えてみようと思いました

このブログを始めたのもコロナ自粛で自分の会社が休業処置を取ったことで余ってる時間で何かやれることは無いかな？といった思いから始めていますが・・・

出かけられないので何か美味しいものだったり、こんな場所が日本にもあるんだよ！！といった非日常的な感動を味わえるブログ記事がなかなか書くことが難しいなと感じています（笑）

そんな中皆様はどういう過ごし方をしていますか？
僕は本を読んだり、FF7Rをやったりと思ったよりも充実して過ごせているように感じています

そしてそんな自粛中だからこそ普段あまり考えないような今後の自分や世界についても考える機会になったなと思いました
浅い考えではあるけれど読んで頂ければ幸いです

自分のあり方について

色々と複数の考えが生れては消えてまた生れては消えてを繰り返していた期間でした
23歳で就職し正社員として長々働いてきました

結構がむしゃらに日々を繰り返して、失敗したり上手くいったり
失敗の方が多かったり・・・（汗）
そんな中で今自分のやっている仕事、業務は僕自身で勝手に凄く重要で必要不可欠なものだと思っていました
もちろん見方によっては必要不可欠なんですが、その感情っていうのは自分の中で必要不可欠なものであって会社として代替え案も考えられるし、別に僕じゃなくても出来る・・・
さらには、この休業で思い知った事ですが1～2ヵ月程度止まってしまっても特に問題無い事だったんだなと・・・

そんな考えが浮かんだ時にじゃあ自分ってなんだ？
仕事以外で何か特別な事も無い、結婚もしてないので守るべき家族も両親（勝手に生きていける、むしろ僕が守られてる）くらい・・・
そんな感じでネガティブって程落ち込んではいないけれど、なんだかただ食べるためる為に働いてるだけだったなという感情になっていました

今までの自分

今までの自分をこうして振り返るきっかけはこの自粛がなければそんなこと考えなかったと思うし、振り返れて色々考えられたのは今後の自分にとってきっと重要になるなと思えるようになりました

正直今までを振り返って気づいた事は、僕は承認欲求の塊だったのかな？というなんだか恥ずかしい過去・・・
自分の正当性、重要性を求めてなんだか解らないけどとにかく頑張ってみる！
みたいな頑張ってる自分大好き！！を演じて自分のあり方とかそういう事を見ない振りをしてきたように思います
そして周りから「良くやってるね！」「凄いね！」なんていう言葉を期待して自己満足の世界で生きていました

なんとなくみんなと同じようにサラリーマンをやってなんとなく生きて死んでいく方が絶対に楽ちんなんですよね（笑）
要するに言い訳です
自分の事なのに自分で考えず隣に誰かが通った道があるから右に倣えでその後を追いかけていた・・・
そしてそれを自分で決めた道だよ！！みたいなそんな言い訳の中で自分を誤魔化して生きていたという考えに至ったわけです

コロナ自粛で考えた恐怖

そんな毎日の中でコロナの影響で色々なお店が潰れて、僕の勤めてる会社も休業・・・
給料は休業中6割だしますよとなった時にもの凄い恐怖感が生まれました
今まで普通に生活してきた日常それが壊れた時、僕自身はどうやって生きるのか？
もし会社が潰れて失業したら？リストラされたら？
そんな考えの中で再就職してみるとか考えると、色々と大変だなと思える事が頭に浮かびます

まず、就職難になるのは目に見えてる・・・
特に学歴も無いし工場勤務の従業員なんて多くいる中で特別な資格があるわけでもない
仮に就職できたとしても40手前のおっさんが0から仕事を覚えられるのか？？

仕事を0から覚えることに関しては考えるともの凄い恐怖です
若い頃はまだ体力もあったしこれからの社会人としての希望も多く持っていたのでモチベーションも高かった
仕事始めを思い出すと、色々な業務を覚えて出来ることが増えていくこと自体でやりがいを見つけられたし、成長を感じられた

でも・・・
この年齢での再就職はほぼ即戦力でなければ役に立たない
そのうえ10歳以上年下の先輩が覚えの悪いおっさんに教えるって僕も経験あるんですが、凄くストレスなんですよね（汗）
たぶんどっちにとってもストレス

で！そんな仕事ってどうなの？って思うことが増えてきたんですよね
今の仕事を続ける事も正しいのかわからない
再就職を考えても何とも言えない・・・
この葛藤を繰り返してるわけですよ（汗）

これ・・・僕と同じ様な考えもった人いますかね？

今後どうするのか？

若い世代の人はもう気づいている人が多くいると思いますが、自分で自分をブランディング化して個人でビジネスを展開する人が凄く増えてきたなと思います
たとえばYoutubuなんてモロですよね
個人で利益を上げながら、別のところでコミュニティを作ってそこからビジネスを生み出す
好きな事を仕事にするっていう言葉を体現しているように楽しそうに見えます
もちろんトップで稼ぎを出してる人達は多くの努力をしてあの位置にいると思いますし、僕なんかよりも多くの苦労をしていた結果だと思います

このコロナの影響下で思ったことは・・・
今後そういった生き方というものが主流になって、企業と言われるようなものはどんどん数が減っていくんでは無いかな？と思いました
企業でもリモートワークで仕事を行える実績をだした
これにより通勤時の混雑は緩和される
それどころがクラウドワークス等で企業の案件を外部委託してしまえば従業員の必要性がなくなる
近い将来オフィスなんてものも、リモートとクラウドでPCがあればそこがオフィスになっていくように感じます

そんな中で僕のような流行に後れをとっている人間は今の社会にしがみついて古い考えのまま生きていく

自分のなりの稼ぎ方をして、今までと違う社会を築いていく人達と、今までの考えのまま企業などに雇われて行く人達
この二極化が今後どんどん加速していくんだろうなとこの自粛期間で思ってしまったわけです

自分ももちろん取り残されるのは嫌なので、今後どういう生き方を選択するか決めなければならないと思うし、企業に勤めながらも（もちろん今の仕事を精一杯やりながら）最新の情報に常にアンテナを張りインプットして行こうと考えています

最後に

コロナ自粛中に考えていた僕なりの答えでしたがいかがでしょうか？
まとめきれてもないし、まだ明日明後日と考えなんて変わってしまうかもしれませんが2020年5月5日時点での僕の頭の中はこんな感じでした（笑）

今回仕事の部分でフォーカスして自分の考えを書き出していましたが、もっと大きな視点でも考える必要もあると思うし、考えなければいけないのだと思います
今後の世界は、もう誰かが何かを教えてくれてゴールまで引っ張って行ってくれるような時代ではなく、今後の世界は自分で世界に散らばっている生きるためのヒントを集めどう生きていくのかという答えを自分自身で導き出すような形になると思いました

それが出来ない人達とそれを行った人達との二極化は今後ますます加速していくだろうと思います

こんな考えを書いていて思ったけどこのブログもアフェリエイトなど（やり方わからないけど）入れていけば自分で稼げるツールになるかもしれないので少しずつ勉強していこうかと思います

最後まで読んで頂きありがとうございました!